В современных условиях удаленная трудовая деятельность становится все более распространенной. Выполнение трудовых задач удаленным способом несет массу преимуществ и работнику, и нанявшему его работодателю.
Не смотря на относительную давность появления фактора дистанционности труда часто работодатели, однако, пренебрегают правилами регулирования и оформления такой деятельности.
Трудовой кодекс выделяет ряд признаков удаленной работы. Данной работой, во-первых, признается трудовая деятельность вне того места, где зарегистрирован либо фактически локализуется работодатель.
Работа в филиале или ином подразделении компании удаленной не считается и регулируется по обычным правилам. Для удаленного работника, во-вторых, не предусмотрено конкретное место для труда в пределах компании или иной ею охватываемой территории. В этой связи работодатель не может осуществлять непосредственный контроль за работой сотрудника.
Взаимодействие с нанимателем по рабочим вопросам осуществляется посредством интернета, телефонии, факса, других средств связи.
Дистанционный труд следует отличать от надомного. Надомными работниками трудовым кодексом признаются лица, которые заключили соглашение о выполнении рабочих заданий на дому посредством использования материалов и инструментов, которые им предоставил работодатель, если договором не установлено, что их работники должны покупать сами. В результате надомного труда обычно образуются определенные товары. Дистанционный же труд в основном охватывает обработку информации, получение и анализ конкретных сведений, учет и пр.
Часто работают дистанционным методом юристы, программисты, бухгалтеры, корректоры, преподавательский состав. Официально лицо будет признаваться дистанционным сотрудником исключительно при заключении им с работодателем соглашения (договора) о дистанционной рабочей деятельности.
Дистанционные работники могут пользоваться всеми основными правами и гарантиями, которые трудовым законодательством даются обычным работникам. Прием на такую работу тоже осуществляется по общему сценарию устройства на любую работу с некоторыми нюансами.
Так, например, вместо обычного трудового соглашения на бумаге оформление трудовой деятельности может реализовываться электронным документооборотом, если стороны имеют квалифицированную электронную подпись. Но и это не освобождает нанимателя от обязанности принятому сотруднику направить почтой не позднее 3-ех дней после оформления договора по интернету подписанную им бумажную копию трудового соглашения. Работнику направлять бумажный договор работодателю не требуется.
Трудовом соглашением закрепляется вид работы «дистанционный». Место работы сотрудника указывается в пояснении (домашний адрес, адрес электронной почты). Дистанционные работники в праве самостоятельно определять рабочий режим и время для отдыха, если трудовым соглашением это конкретно не установлено.
Обязательным пунктом соглашения выступает условие оплаты дистанционного труда, включая условие о поощрительных выплатах, надбавках, различных бонусных доплатах. Как правило, расчет по зарплате с дистанционными сотрудниками происходит через банковскую карту. Условие об этом обязательно заносится в трудовое соглашение.
Если оборудование для дистанционной работы сотрудником арендуется или специально покупается, договором должен быть предусмотрен срок и порядок возмещения сотруднику данных расходов. Помимо прочего, в соглашении прописываются сроки и конкретный порядок направления отчета о фактически проделанной работе. Если сторонами решено оформлять трудовые взаимоотношения с помощью интернета, то работник вправе также через интернет направить работодателю документы, подтверждающие его квалификацию, опыт, соответствие должности.
Но при этом работодатель в праве требовать и предоставления аналога данных документов в бумажной форме. По общедействующему правилу при дистанционной работе также нужно заносить соответствующую информацию в трудовую книжку. Этого соглашением сторон можно и избежать, например, если для работника не принципиален данный вопрос.
Если впервые человек устраивается работать, при дистанционном варианте можно также вообще не заводить трудовую книжку. Но опять же, если работник согласен. Если ему важно, чтобы были сведения о работе, то работодатель книжку оформить обязан. В любом случае, опыт трудовой (дистанционной) деятельности работник впоследствии может подтвердить договором.
На работодателя возложена также обязанность ознакомить дистанционного сотрудника с практикуемым внутренним распорядком, принятыми в компании локальными актами и, если имеется, коллективным договором. Официально прием на дистанционный режим работы аналогично стандартной процедуре оформляется приказом с указанием характера работы «дистанционный».
Уволить дистанционного работника возможно по общим основаниям, а также специальным. Специальные основания, к примеру, невыполнение плана, не предоставление отчета или предоставление его в ненадлежащем виде, должны прописываться именно в трудовом соглашении. Условия, посвященные увольнению и отраженные в должностной инструкции или другом типе локальных актов, так как их положения не определяются заинтересованными сторонами, применяться в ситуации увольнения не могут.
Должностная инструкция может выступать составной частью трудового соглашения, только если этим соглашением обозначено, что она к нему является приложением. Увольнение дистанционного сотрудника оформляется приказом, который обязательно для ознакомления под роспись направляется удаленному сотруднику. При наличии записей, подтверждающих прием на дистанционную должность, в трудовую книжку соответственно вносится запись и об увольнении.
